每一個企業都希望通過培訓這個工具，讓員工具備更多的技能，為企業帶來更多的價值，但是我們發現，在對員工進行知識和技能的培養，好，員工只學會了我們所教的知識，我們所期望的員工自我分析、解決問題的場景卻很少發生，這是因為我們沒有正確的人才培養。人才的培養方面包含知識，技能，思維，信心，價值觀，而我們的培養往往集中在知識和技能培養兩方面。
首先給大家介紹一下知識的培養，各公司新員工培訓時，一般會向員工介紹產品以及產品的原理，生產型的企業要介紹生產的流程，比如在牛奶生產的工廠中需要先經過超高。溫和低溫殺菌后在無菌的環境中進行灌裝，知識是在實踐中總結出來的，比較正確的規律是屬于別人的。
第2類的培養是技能的培養，職業的劃分越來越細，就人力資源而言，從行政管理到人力資源管理，人力資源管理包含六大模塊：招聘，人力資源規劃，培訓等等，每一個模塊都有需要掌握的技能，比如篩選簡歷，組織面試，組織培訓，制定績效計劃等等，技能是將知識加以利用的能力，一般企業在進行內部培訓師首先介紹相關的知矗然后再進行技能的傳授。
比如在培訓各部門制定績效計劃的基礎是首先介紹績效計劃指標，目標的選擇需要符合smart原則，然后再介紹相關的操作步驟。
第3類培訓是思維類型的培訓，這一類是教授我們的員工發現問題，解決問題，提高創造。公司的內部培訓有主題討論實操培訓的形式，比如針對公司產品封閉不嚴的問題，管理者實際上已經有了思路，但是還會采用會議討論的形式，讓骨干員工參加其中，發表自己的意見，過程中有管理者引發他們進行思考。
第4類是自信心的培訓，這是一個經常被人們忽略的環境，組織中少數的優秀員工永遠是走在最前面的，無論是獎勵還是表彰都有他們在給大部分員工帶來激勵的同時，也給他們帶來了壓力，有些員工會萌生我再怎么努力也 不過他們的想法。還有一部分的領導經常批評下屬，并美其名曰，我是看好你才批評，在這種氛圍下的員工自信心也會逐漸的降低，在組織給他們培訓后，也可能會產生你教什么我學什么的想法，而忽略了自己的潛力，員工的潛力是巨大的，我以前公司有一個保安非常喜歡唱歌也喜歡。經 半年的相處后，公司授權他組織公司年度的晚會，那場晚會也是10年來最受歡迎的一場，我們要盡可能調動每個員工的自信心，在自信心提高的前提下，每一個員工的潛力都是巨大的，這種權力不受一個人的年齡學歷，性格方面的影響。
第5類培訓是價值觀的培訓，企業一般每年都會組織1~2次全員的企業文化培訓，對企業文化的考評也無處不在，電話的考評，問卷領導的現場問答等，只有員工的價值觀和企業的價值觀一致的，員工的付出才能產生最大的價值，比如生產食品的企業，如果以質量為重，當產品出現瑕疵的時候，就可能重新加工，甚至銷毀產品，
公司的HR也經常迷惑，為什么我們的培訓收效很低？因為我們只進行了外在的知識和技能的培訓，員工的內在并沒有改變，在這種情況下知識和技能還都是別人的，我曾經聽過。
這樣的一個小故事，故事后有一個學者到中國求學，他很好學，拜了很多師傅，也學到了很多東西，但是他發現學的東西越多他越迷惑，為此他寢食難安，有一天他遇到了一個高僧，將心中的疑惑講給高僧聽，高僧聽后就給他講一個故事a有兩兄弟以砍柴為生，有一天哥哥早起后直接到山上去看看，可是到山上之后才發現自己拿的刀是鈍的，可是離家太遠，所以只能用這把鈍刀砍柴，弟弟起來后把刀磨得非常鋒利，然后帶著這把快刀上山砍柴，接著高僧就問。你認為這兄弟倆誰砍的柴多呢，知識和技能是一種對外界的探索a你掌握的知識越多，你就會遇到更多更難沒有辦法解決的問題，除此之外我們還需要對內在世界的探索，當你將知識轉化為自己可以理解，可以掌握的能力之后，許多問題便迎刃而解。
我們都是拿著鈍刀的砍柴人，只是看似得到了很多柴，卻忘記了磨刀
